東京では「普通の人材」。地方では「突出した人材」へ

同期にも後輩にも同じことができる人がいて、自分がとりたてて優れているとは思えない。都市部の企業で働いていると、こうした感覚を抱えたまま何年も過ごすことになりがちです。周囲の水準が高い環境では、自分の能力を客観的に測る機会がほとんどありません。

しかし、評価というものは常に相対的です。同じ能力でも、周囲の分布が変われば置かれる位置が変わります。都市部では同種の人材が集まっているため、一人ひとりの差は小さく見えます。母数が変われば、同じ能力が別の意味を持ちます。これは自己評価の問題ではなく、単純に構造の問題です。

地域で希少になりやすいのは、たとえば数字を根拠に説明を組み立てられること、外部の事業者と条件を詰めて契約に落とせること、複数の関係者を巻き込みながら期日までに形にできること。いずれも都市部ではできて当然に分類され、評価の対象にすらならなかったものです。こうした能力を持つ人が地域に一人いるかどうかで、事業の進み方は大きく変わります。

ここで気をつけたいのは、突出という言葉の扱い方です。これは目指すべき目標ではなく、環境が変わった結果として生じる状態にすぎません。自分が優れているから重宝されていると受け取ると、周囲との距離が開いていきます。実際に起きているのは、たまたま自分の手持ちが不足している領域と噛み合った、というだけのことです。

希少であることには使い道があります。人が足りていない領域だからこそ、任される範囲が広く、判断できる余地も大きい。都市部では十年かかる経験を、短い期間で通ることになります。その速度を自分の実績として消費するか、地域に残る仕組みとして置いていくかで、数年後に残るものが変わってきます。

もう一点、希少性は固定されたものではありません。同じ能力を持つ人が増えれば、その優位はいずれ薄れていきます。だからこそ、自分にしかできない状態を維持するより、周囲が同じことをできるようになる状態を作った方が、結果として長く必要とされます。手順を人に渡せる形にしておくことは、自分の立場を危うくする行為ではなく、次の役割に移るための準備になります。

自分を過小評価したまま検討を止めてしまうのは、もったいない話です。測る場所を変えれば、見え方は変わります。